Detașarea lucrătorilor: garanții ale UE împotriva dumpingului social

Consiliul de Miniștri al UE a adoptat definitiv noua directivă de aplicare a legii pentru a spori protecția lucrătorilor detașați temporar în străinătate și pentru a spori securitatea juridică la 13 mai 2014 (a se vedea IP / 14 / 542). Parlamentul European a aprobat propunerea la 16 aprilie 2014 (DECLARAȚIE / 14 / 127). Comisia Europeană propusese noi reguli la 21 martie 2012 (a se vedea punctul IP / 12 / 267).

Ce este un „lucrător detașat”?

Un lucrător detașat este o persoană care, în numele angajatorului său, este trimisă pentru o perioadă limitată de timp pentru a-și desfășura activitatea pe teritoriul unui stat membru al UE, altul decât statul în care lucrează în mod normal . Această trimitere a unui lucrător are loc ca urmare a exercitării de către angajator a libertății de a furniza servicii transfrontaliere prevăzute la articolul 56 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Numărul lucrătorilor detașați în UE este estimat la 1.2 milioane (mai puțin de 1% din populația UE în vârstă de muncă). Sectorul care folosește cel mai des lucrătorii detașați este cel al construcțiilor (25%), în special întreprinderile mici și mijlocii. Alte sectoare includ servicii, sectoare financiare și de afaceri, transporturi și comunicații și agricultură.

Care sunt normele UE privind detașarea lucrătorilor?

Dreptul companiilor de a oferi servicii într-un alt stat membru și de a detașa temporar lucrători pentru furnizarea acestor servicii se bazează pe articolul 56 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE). Libertatea de a furniza servicii a fost o parte integrantă a UE de la crearea Comunității Economice Europene în 1957 și este o piatră de temelie a pieței unice a UE.

Directiva privind detașarea lucrătorilor (Directiva 96 / 71 / CE), adoptată în 1996 și în vigoare din decembrie 1999, instituie o serie de garanții pentru a proteja drepturile sociale ale lucrătorilor detașați și pentru a preveni dumpingul social atunci când companiile folosesc această libertate pentru a furniza servicii.

Pentru a face acest lucru, Directiva impune statelor membre să se asigure că lucrătorii detașați sunt supuși legilor, reglementărilor sau dispozițiilor administrative ale țării gazdă privind:

publicitate

1. Perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;
2. concediu anual plătit minim;
3. ratele minime de remunerare, inclusiv ratele de ore suplimentare;
4. condițiile de angajare a lucrătorilor, în special furnizarea de lucrători de către întreprinderile de muncă temporară;
5. sănătatea, siguranța și igiena la locul de muncă;
6. măsuri de protecție în termenii și condițiile de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau a celor care au născut de curând, a copiilor și a tinerilor;
7. egalitatea de tratament între bărbați și femei și alte dispoziții privind nediscriminarea.

În sectorul construcțiilor, unde condițiile de bază de angajare enumerate mai sus sunt stabilite prin convenții colective sau prin sentințe de arbitraj care au fost declarate universal aplicabile, statele membre sunt, de asemenea, obligate să asigure aplicarea acestor condiții lucrătorilor detașați.

Pentru alte activități decât construcția, statelor membre li se permite alegerea de a impune termenii și condițiile de angajare stabilite prin convenții colective sau sentințe de arbitraj care au fost declarate universal aplicabile.

Acordurile colective sau hotărârile de arbitraj care au fost declarate universal aplicabile trebuie respectate de toate întreprinderile din zona geografică și din profesia sau industria în cauză.

Obligația de a respecta ratele minime de plată nu obligă statele membre să stabilească sau să introducă salarii minime dacă acestea nu există în statul membru în cauză.

În ceea ce privește securitatea socială, Regulamentul 883 / 2004 (Articolul 12) prevede că, ca o scutire de la regula generală conform căreia lucrătorii plătesc contribuții în statul membru în care lucrează efectiv, lucrătorii detașați continuă, până la doi ani, să își plătească contribuțiile în statul membru în care își au sediul în mod normal și nu în statul membru în care sunt trimise temporar. Lucrătorii detașați trebuie să demonstreze că și-au plătit asigurarea socială în statul membru în care își au sediul în mod normal, producând un așa-numit certificat „A1” (cunoscut anterior sub numele de E101).

Când se aplică Directiva privind detașarea lucrătorilor?

Directiva 96 / 71 / CE acoperă trei situații transfrontaliere:

1. Înregistrarea în baza unui contract încheiat între întreprinderea care efectuează detașarea și partea căreia îi sunt destinate serviciile („contractare / subcontractare”);
2. trimiterea într-o unitate sau afacere deținută de același grup de afaceri pe teritoriul unui alt stat membru („transferuri intra-corporative”) și;
3. angajarea de către o firmă de angajare temporară sau o agenție de plasament pentru o afacere de utilizator stabilită într-un alt stat membru.

Pentru ca o detașare să intre sub incidența directivei:

1. Relația de muncă trebuie să rămână la întreprinderea care efectuează detașarea și;
2. postarea trebuie să fie pentru o perioadă limitată.

Care este obiectivul Directivei de aplicare?

Monitorizarea atentă a Comisiei cu privire la punerea în aplicare a directivei din 1996 a constatat că normele stabilite de directivă nu erau întotdeauna aplicate corect în practică de către statele membre. Prin urmare, pentru a asigura o mai bună protecție adecvată a drepturilor lucrătorilor, o concurență loială și condiții de concurență echitabile între toți furnizorii de servicii, Comisia a decis să propună măsuri pentru a facilita în continuare punerea în aplicare a Directivei din 1996 și pentru a îmbunătăți cooperarea și coordonarea între autoritățile statelor membre.

Prin urmare, Directiva privind executarea adoptată astăzi (13 mai) de Consiliul de Miniștri al UE își propune să îmbunătățească și să faciliteze punerea în aplicare, monitorizarea și aplicarea în practică a normelor stabilite în Directiva 1996 privind detașarea lucrătorilor (a se vedea IP / 12 / 267).

Noua directivă privind punerea în aplicare va, în special:

1. Stabiliți standarde mai ambițioase pentru a sensibiliza lucrătorii și companiile cu privire la drepturile și obligațiile lor în ceea ce privește termenii și condițiile de angajare;
2. îmbunătățirea cooperării între autoritățile naționale responsabile cu detașarea (obligația de a răspunde cererilor de asistență din partea autorităților competente din alte state membre; un termen de două zile lucrătoare pentru a răspunde cererilor urgente de informații și un termen de 25 de zile lucrătoare pentru cereri urgente);
3. clarificați definiția securității juridice din ce în ce mai mare pentru lucrătorii detașați și furnizorii de servicii, evitând în același timp multiplicarea companiilor „cutii poștale” care nu exercită nicio activitate economică autentică în statul membru de origine, ci folosesc mai degrabă detașarea pentru a eluda Legea;
4. să definească responsabilitățile statelor membre de a verifica conformitatea cu normele stabilite în Directiva 1996 (statele membre vor trebui să desemneze autorități de aplicare specifice responsabile de verificarea conformității; obligația statelor membre în care sunt stabiliți furnizorii de servicii să ia măsurile necesare de supraveghere și executare);
5. stabiliți o listă a măsurilor naționale de control pe care statele membre le pot aplica pentru a monitoriza conformitatea Directivei 96/71 / CE și a Directivei de executare în sine, cum ar fi;
6. care necesită companii de detașare:

• Să își declare identitatea, numărul de lucrători care urmează să fie detașați, datele de începere și de încheiere a detașării și durata acesteia, adresa locului de muncă și natura serviciilor;
• să păstreze documentele de bază disponibile, cum ar fi contractele de muncă, fișele de plată și fișele de timp ale lucrătorilor detașați;

1. să îmbunătățească aplicarea drepturilor și gestionarea plângerilor, cerând atât statelor membre gazdă, cât și statelor de origine să se asigure că lucrătorii detașați, cu sprijinul sindicatelor și altor părți terțe interesate, pot depune plângeri și pot lua măsuri legale și / sau administrative împotriva angajatorii lor dacă nu li se respectă drepturile;
2. să se asigure că sancțiunile administrative și amenzile impuse furnizorilor de servicii de către autoritățile de aplicare a unui stat membru pentru nerespectarea cerințelor directivei din 1996 pot fi aplicate și recuperate într-un alt stat membru. Sancțiunile pentru nerespectarea directivei trebuie să fie eficiente, proporționale și descurajante și;
3. să prevadă măsuri care să asigure faptul că lucrătorii detașați din sectorul construcțiilor pot face contractantul într-o relație directă de subcontractant responsabilă pentru orice remunerație netă restantă corespunzătoare ratelor minime de salarizare, în plus față de sau în locul angajatorului. Alternativ, statele membre pot lua alte măsuri de executare adecvate, în conformitate cu legislația UE și națională, care permit, într-o relație directă de subcontractare, sancțiuni eficiente și proporționale împotriva contractantului.

De ce directiva include o dispoziție privind răspunderea subcontractării?

Noua directivă va obliga statele membre să introducă răspunderea subcontractării sau alte măsuri adecvate de executare în sectorul construcțiilor ca parte a unei abordări cuprinzătoare pentru o mai bună aplicare. Răspunderea va fi limitată la subcontractantul direct.

Textul adoptat astăzi va obliga statele membre să asigure măsuri eficiente și proporționale împotriva contractanților din sectorul construcțiilor, ca măsură de protecție împotriva fraudei și abuzurilor, fie sub formă de răspundere subcontractantă, fie prin alte măsuri adecvate.

Protecția drepturilor lucrătorilor detașați în situații de subcontractare este o problemă deosebit de îngrijorătoare. Există dovezi că, într-o serie de cazuri, lucrătorii detașați au fost exploatați și lăsați fără plata salariilor sau a unei părți din salariile pe care le au dreptul. Au existat, de asemenea, situații în care lucrătorii detașați nu au putut să își aplice creanțele salariale împotriva angajatorului lor, deoarece compania a dispărut sau nu a existat cu adevărat.

Aceste dovezi provin din studii efectuate pentru Comisie, rapoarte ale inspectorilor de muncă, angajatori și sindicate, cazuri raportate în mass-media și întrebări parlamentare și audieri. Conform acestor dovezi, abuzurile, exploatarea și concurența neloială par a fi concentrate în sectorul construcțiilor, care reprezintă, de asemenea, cel mai mare număr de detașări (aproximativ 25%).

În statele membre care au deja un sistem de subcontractare a răspunderii (Austria, Germania, Spania, Finlanda, Franța, Italia, Țările de Jos și Belgia), este considerat un instrument de aplicare eficient în combinație cu aplicarea de către stat.

Răspunderea din subcontractare descurajează, de asemenea, exploatarea, prin descurajarea contractanților din statul membru gazdă care altfel ar putea fi tentată să obțină indirect un beneficiu economic din prețurile ieftine oferite de subcontractant.

Răspunderea pentru subcontractare are un efect preventiv și descurajant, oferind un puternic stimulent contractanților să aleagă mai atent subcontractanții și să verifice dacă subcontractanții respectă în totalitate obligațiile care le revin în conformitate cu normele țării gazdă.

Directiva privind aplicarea va crește costurile administrative pentru companii?

Nu. În ansamblu, Directiva va reduce costurile administrative pentru companii prin clarificarea cerințelor pe care statele membre le-ar putea impune companiilor și va crește securitatea juridică și transparența.

Singurele costuri suplimentare pentru companii vor proveni din normele privind subcontractarea răspunderii și vor fi foarte limitate. Aceste costuri corespund măsurilor preventive care trebuie întreprinse de contractanți în acele state membre în care nu există încă un sistem de subcontractare a răspunderii, pentru a se asigura că contractanții selectează subcontractanți care își respectă obligațiile. Aceste costuri sunt justificate în interesul protecției lucrătorilor detașați. Mai mult, statele membre pot prevedea că un contractant care și-a asumat obligații de diligență nu trebuie să fie răspunzător.

Directiva privind aplicarea va limita măsurile naționale de control pe care statele membre le-ar putea impune furnizorilor de servicii?

Noua directivă stabilește o listă a măsurilor naționale de control considerate justificate și proporționale pe care statele membre le pot aplica pentru a monitoriza conformitatea Directiva 96 / 71 / CE și Directiva de executare în sine. Această listă se bazează pe jurisprudența Curții de Justiție. Textul adoptat va permite statelor membre să impună măsuri suplimentare în plus față de cele enumerate cu condiția ca aceste măsuri suplimentare să fie justificate și proporționale, notificate Comisiei și ca furnizorii de servicii să fie informați.

Cine este responsabil pentru controlul companiilor de detașare și aplicarea corectă a condițiilor minime de muncă?

Noua directivă de aplicare va clarifica rolul statului membru gazdă pentru a se asigura că normele țării gazdă privind condițiile de muncă sunt aplicate lucrătorilor detașați și pentru combaterea abuzurilor. Textul subliniază, de asemenea, importanța măsurilor și inspecțiilor naționale de control.

Deoarece anumite informații despre compania de detașare sunt disponibile în principal în statul membru de stabilire, Directiva privind aplicarea prevede, de asemenea, o cooperare mai eficientă și mai eficientă între statele membre, inclusiv prin utilizarea sistemului de informații privind piața internă (IMI) existent pentru cooperarea administrativă între state membre stabilite de Regulamentul (UE) 1024 / 2012.

Directiva privind aplicarea respectă diferitele modele sociale și sistemele de relații industriale ale statelor membre?

În conformitate cu articolul 152 din Tratatul privind funcționarea UE (TFUE), noua directivă privind aplicarea respectă diferențele dintre sistemele naționale de relații industriale. Oferă soluții flexibile cu privire la rolul reprezentanților angajatorilor și angajaților în statele membre.

Statele membre pot solicita, de exemplu, o persoană de contact desemnată să negocieze în numele societății care detașează cu partenerii sociali relevanți sau să delege monitorizarea condițiilor de muncă aplicabile stabilite prin contractele colective partenerilor sociali.

Când va intra Directiva în vigoare?

Directiva privind punerea în aplicare va intra în vigoare în a douăzecea zi de la publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene și oferă statelor membre un termen de transpunere de doi ani.

De ce să nu revizuim Directiva din 1996 privind detașarea lucrătorilor?

Directiva din 1996 prevede deja garanții foarte clare pentru a proteja drepturile sociale ale lucrătorilor detașați și pentru a preveni dumpingul social și realizează un echilibru adecvat între protecția drepturilor lucrătorilor și libertatea de a presta servicii. Directiva prevede deja ca statele membre gazdă să se asigure că lucrătorii detașați pe teritoriul lor se bucură de protecția legilor, reglementărilor sau dispozițiilor administrative ale țării gazdă privind cele mai importante condiții de muncă, în special ratele minime de remunerare, timpul de lucru și dispozițiile privind sănătate și siguranță la locul de muncă.

Câți lucrători sunt detașați în UE?

Singura metodă armonizată de măsurare a numărului de lucrători detașați dintr-un stat membru în altul se bazează pe numărul de certificate de securitate socială eliberate pentru detașări într-o altă țară. Atunci când un lucrător este detașat timp de până la 24 de luni într-o altă țară și sub rezerva îndeplinirii unor condiții suplimentare, este emis un „document portabil A1” (PDA1, cunoscut anterior ca E101) pentru a certifica ce legislație de securitate socială se aplică titularului. Ultimele date disponibile sunt pentru 2011.

Pe baza numărului de PDA1 emise, în 2011, principalele țări de trimitere a lucrătorilor detașați au fost Polonia, Germania și Franța, urmate de România, Ungaria, Belgia și Portugalia.

Principalele țări beneficiare au fost Germania și Franța, urmate de Olanda, Belgia, Spania, Italia și Austria.

PD A1 emis pentru afișare din primele trei țări de trimitere:

• Polonia 228,000
• Germania 227,000
• Franța 144,000.

Alte patru țări (BE, RO, HU și PT) au înregistrat un număr mai mare de 50,000 și alte șase (ES, SI, SK, LU, IT, UK) emise între 30,000 și 50,000 PD A1 pentru postări. Numerele din majoritatea celorlalte țări au fost substanțial mai mici.

Numărul PD A1 emis de țara de trimitere, 2011 (în 1,000)

Țările care au primit cel mai mare număr de lucrători detașați în 2011:

• Germania 311,000
• Franța 162,000
• Belgia 125,000
• Olanda 106,000

Alte țări care au primit un număr substanțial (30,000-80,000) de lucrători detașați în 2011 au fost Austria, Italia, Elveția, Spania, Marea Britanie și Norvegia.

 

Postări după țara de destinație, 2011 (în 1,000)

Sursă: Date administrative din statele membre UE, IS, LI și NO privind PD A1 emise în conformitate cu Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Consiliului privind coordonarea sistemului de securitate socială.

Mai multe informatii

Site-ul DG Ocupare
Informații suplimentare despre detașarea lucrătorilor
Statistici mai detaliate privind lucrătorii detașați
Site-ul web al lui László Andor
Urmați László Andor pe Twitter
Abonați-vă la e-mailul gratuit al Comisiei Europene: buletinul informativ privind ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și incluziune

Trimiteți acest articol: